Resumen: La Sala de lo Social estima en parte la demanda de conflicto colectivo, planteada por un sindicato frente a la empresa concesionaria del servicio de ayuda a domicilio de diverso Ayuntamientos de la Comunidad, y declara no ajustada a derecho la decisión unilateral de fijar, a partir de 2025, en los contratos a tiempo parcial una disminución de las horas de trabajo a ellos asignadas con respecto a las pactadas en sus respectivos contratos de trabajo, sin repercutir retributivamente en el porcentaje de parcialidad de cada uno el incremento resultante de la reducción de la jornada máxima de trabajo establecida en el convenio colectivo aplicable. Se trata de una MSCT colectiva.
Resumen: Se afirma que los empleados de PULL&BEAR SA con contratos parciales de 16 horas semanales que trabajan viernes, sábado y domingo no tienen derecho a ver reducida su jornada cuando los festivos no coinciden con sus días de trabajo, porque no están incluidos en los dos tipos de contratación previstos en el Acuerdo del 18-11-20 (jornadas de lunes a sábado y lunes a domingo) y no consta que la empresa haya aplicado anteriormente la compensación que ahora se reclama, pues los correos invocados por el sindicato no prueban una práctica previa, ya que no hay constancia escrita de una instrucción empresarial en ese sentido desde diciembre de 2023 y la comunicación interna tampoco permite deducir que se viniera reduciendo la jornada de este colectivo por festivos en días no laborables para ellos, habiendo indicado la STSJ de 8-02-23, que el descanso semanal y el festivo son conceptos distintos: el primero protege la salud del trabajador, y el segundo permite participar en celebraciones sociales o culturales y la normativa no exige compensar automáticamente la coincidencia entre ambos, salvo que el festivo caiga en domingo y se traslade, no estando tampoco previsto en el Convenio Colectivo del Comercio Textil de la CAM ni en normativa alguna un derecho automático a la reducción proporcional de jornada en estos casos.
Resumen: La reforma legal establece solamente un permiso de 5 días sin precisar que sean naturales o laborables, sin que por ello y por la doctrina expuesta sobre la modalidad de impugnación de convenio colectivo pueda la recurrida incorporar al fallo que se trata de días laborables, pues estamos ante un criterio doctrinal interpretativo de la norma que debe proyectarse en su aplicación pero no en su redacción, ya que esta posibilidad únicamente sería posible de haberse alcanzado un acuerdo entre las partes litigantes, a la sazón las legitimadas para la negociación y modificación de la norma colectiva cuestionada. La sentencia debe limitarse a la declaración de nulidad parcial del precepto en relación con el número de días de permiso, cuyo mínimo imperativo ahora son 5 y no dos, y la supresión del término "naturales" por no ser conforme con la doctrina del TS citada que entiende que han de considerarse como días laborables salvo previsión expresa diferente, pero no puede hacer más declaraciones pues excedería de los límites del proceso. De acuerdo con lo expuesto, ha de estimarse parcialmente el recurso para precisar adecuadamente el fallo de la recurrida.
Resumen: En los conflictos, nacidos en el marco de aplicación e interpretación del convenio, debe agotarse el cauce específico de solución extrajudicial que los propios negociadores han determinado. Ello es así, porque en tales casos la finalidad de esa vía de solución es más amplia que la mera solución del conflicto concreto suscitado.
Resumen: Hemos de considerar que no consta acreditado en modo alguno que la empresa - la ahora demandada o su predecesora en el servicio - hubiera reconocido a los afiliados al Sindicato demandante el permiso previsto en el Convenio colectivo aplicable sin más requisito que una solicitud por escrito, prescindiendo de toda acreditación del número de trabajadores afiliados o del número de representantes obtenido en las últimas elecciones celebradas a tal efecto.
Resumen: Se garantiza el blindaje de ambos conceptos sobre 21 turnos, subrayando que la empresa no ha ofrecido una razón que ampare su comportamiento en relación con el plan de pensiones y con el premio de vinculación en 2023, cuando el plus vacaciones, el tercero de los conceptos a los que se refiere el art.12 del convenio colectivo, se viene abonando sobre 21 turnos.
Resumen: conflicto colectivo (impugnación de bases especificas para el acceso a determinadas plazas en régimen de personal laboral fijo incluidas en la oferta de empleo pública extraordinaria de consolidación del empleo temporal 2022, conforme a lo regulado en la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público).Exigir el carnet de conducir clase B vigente como requisito para poder concurrir al proceso, no guarda la precitada relación objetiva y proporcionada con las tareas a desarrollar en los puestos de trabajo de auxiliar de biblioteca y turismo, de aparejador y de limpiadora, basta observar cómo entre las funciones y cometidos asignados a los mismos en la Relación de Puestos de Trabajo no figura en momento alguno ni la conducción de vehículos ni la tenencia de la referida modalidad de permiso de conducción, de ahí que, coincidiendo con la Juzgadora a quo y más allá del puntual desplazamiento a un lugar de trabajo distinto del habitual, tal tenencia podrá, en su caso, ser valorada como mérito, pero no puede erigirse en requisito imprescindible para poder acceder al proceso de estabilización.
Resumen: El debate que pretende la empresa sea ficticio, pues no se trata de que nos encontremos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo, sino ante una declaración de un derecho de los trabajadores, el que ha sido suprimido sin adecuarse la entidad demandada al cauce necesario, y por ello el que resulte irrelevante que la modificación sea colectiva o individual, pues a ninguna de ellas ha atendido la empresa.
Resumen: Lo que pretenden a través de la demanda actuada es ni más ni menos, sustituir el marco de la negociación colectiva y, vía pronunciamiento judicial, obligar a las partes demandadas a que lleven a cabo un proceso de homologación de las condiciones salariales y laborales del personal afectado por el conflicto, con las del personal de Emergencias de Osakidetza, materia propia de la negociación colectiva, fuente de las relaciones laborales y ajena a los órganos jurisdiccionales tanto del orden social como de los restantes. Desde esta perspectiva, la inadecuación de procedimiento alegada no se advierte, pero no porque el procedimiento sea el adecuado, sino porque no hay un procedimiento judicial para solventar los conflictos de intereses o regulatorios al tratarse de materia propia de la negociación colectiva.
Resumen: En el Plan de Igualdad 2024-2028 se prevé expresamente la inclusión en el crédito horario del artículo 30.2 del convenio las consultas privadas en las especialidades de ginecología y obstetricia, no haciéndose referencia alguna a las demás, por lo que debemos entender que la relativa a tales especialidades se configura como excepción.Todo ello lleva a considerar que la voluntad de las partes al establecer la medida era la de limitarla a la situación de crisis sanitaria a la que la misma había nacido vinculada: a la dificultad de acceso a la sanidad pública ocasionada por la pandemia por covid 19.El cese de la efectividad de las medidas temporales adoptadas a raíz de tal situación, acordado por la empresa una vez resuelta la misma no puede considerarse una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ni requiere la justificación y el procedimiento para su adopción .La reunión en la cual se llegó al citado acuerdo versaba exclusivamente sobre la situación en el centro de trabajo y medidas a adoptar en el marco de tal crisis sanitaria; un año después ya se planteó en otra reunión la posible fecha de finalización de la medida relativa a la inclusión en el crédito de horas médicas de las consultas en centros privados , vinculándola la empresa "la situación actual de dificultad de acceso a la sanidad pública.
